Het wereldkampioenschap pensioen: wat we van elkaars spel kunnen leren

Nederland en België kunnen van elkaar leren hoe pensioenopbouw en inkomensbescherming worden geregeld. Nederland biedt voorbeelden van concurrente en onafhankelijk pensioenadvies, terwijl belgië laat zien hoe sectorale afspraken en wettelijke garanties bijdragen aan de bescherming van werknemers. Uiteindelijk draait het om voldoende inkomen na pensionering.

Nederland staat dit jaar weer bovenaan de pensioenindex van Marsh en het CFA Institute. Dat brengt ook een discussie met zich mee wat dit betekent en waar landen van elkaar kunnen leren. De index vormt daarmee een uitnodiging voor verdere analyse van de pensioenstelsels in Nederland en België.

De index beoordeelt pensioenstelsels op toereikendheid, houdbaarheid en de integriteit van regels en uitvoering. Het brengt verschillen terug tot één score, wat houvast geeft. De uitkomst hangt af van de gekozen maatstaven en hun weging.

Een eerste plaats is een erkenning van de lange pensioenhistorie, de hoge participatiegraad en de hoge kapitalisatie. Het betekent niet automatisch dat iedere deelnemer het hoogste pensioen ontvangt of dat iedere aanbieder het beste beleggingsresultaat behaalt.

Pensioen is een combinatie van staatspensioen, werkgeverspensioen en individuele voorzieningen. Samen bepalen zij welke inkomensbescherming iemand heeft en hoeveel van het vroegere inkomen na pensionering overblijft. Een ranglijst op stelselniveau vertelt niet zonder meer wat een individuele werknemer kan verwachten.

Wie Nederland en België vergelijkt, ziet hoe verschillende keuzes over deelname, uitvoering en bescherming doorwerken in het pensioen van werknemers. Daarbij verdienen ook verzekeraars, premiepensioeninstellingen en adviseurs aandacht.

Maar ook de nummer één kan van zijn buren leren en omgekeerd.

Wij kijken daarom naar de markt achter het stelsel. Hoe dragen verschillende aanbieders bij aan pensioenopbouw en uitkering, en welke voorwaarden zijn nodig om die markt te laten werken? Daarbij putten we mede uit het promotieonderzoek van Jorik van Zanden naar pensioenrechten in Nederland, België en Groot-Brittannië. 

Wie aan het Nederlandse pensioenstelsel denkt, denkt al snel aan de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen, de hoogte van het pensioenvermogen in relatie tot het  BBP en aan de grote pensioenhervorming van uitkeringsregelingen naar premieregelingen.

Maar een groeiend deel van de markt is de laatste 15 jaar vormgegeven door premieregelingen bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI’s).

Die verscheidenheid is een kracht: aanbieders brengen eigen kennis en werkwijzen mee en geven werkgevers, waar zij kunnen kiezen, mogelijkheden om een passende regeling samen te stellen.

De komst van PPI’s laat zien wat concurrentie kan opleveren. De evaluatie uit 2014 constateerde lagere uitvoerings- en beleggingskosten, meer kostentransparantie en verbeteringen in beleggingen en communicatie. Ook bestaande aanbieders scherpten hun aanbod aan.

Juist door het keuzegedrag van werkgevers en werknemersvertegenwoordigingen gingen prestaties omhoog en kosten omlaag en vonden innovaties plaats in beleggingen en deelnemersbeleving.

De prestaties van dit deel van de markt verdienen daarom, naast pensioenfondsen, een plaats in de beoordeling van het stelsel. 

De rol van een derde partij is wellicht nog crucialer. Nederland kent sterk ontwikkelde markt van onafhankelijke pensioenadviseurs die werkgevers en werknemersvertegenwoordigingen helpen bij het ontwerpen van regelingen en het selecteren, evalueren en deselecteren van pensioenuitvoerders.

In Nederland geldt het provisieverbod, waardoor de adviseur zijn waarde moet bewijzen richting de werkgever/werknemer.

Daarmee ontbreekt een financiële prikkel om een aanbieder vanwege diens beloning aan te bevelen, en blijkt in de praktijk dat de adviseur de grote aanjager van hogere prestaties in het belang van werkgever en werknemer is. 

Daarnaast zien we een steeds groter belang van de derde pijler, via banken en vermogensbeheerders kunnen mensen zelf pensioen aanvullen.

Ook in deze markt zien we de gevolgen van marktwerking, met producten die in toenemende mate van vergelijkbare kwaliteit en kosten zijn als de grote werkgeverspensioenregelingen.

Nederlandse derde pijler pensioenen zijn dan ook de blauwdruk van het nieuwe Europese derde pijler pensioenproduct (PEPP). 

Tegelijk dreigt de wet van de remmende voorsprong. De eerste plaats op de index neemt de uitdagingen niet weg. Hoe het nieuwe stelsel in de praktijk uitwerkt, moet de komende jaren blijken.

Wat wel een gegeven lijkt is dat de pensioenhervorming nog vervolg zal krijgen. Bij verzekeraars en PPI’s zien we veel keuze voor eerbiedigende werking, waardoor verschillen bestaan tussen werknemers al naar gelang hun datum in dienst; veel experts verwachten dat dit het komende decennium zal egaliseren. 

Daarnaast vraagt de hoogte van de premie aandacht. De AFM onderzocht circa 75.000 actieve deelnemers die in 2024 bij verzekeraars en PPI’s overgingen naar een vlakke premie. Van deze groep had 46% een premie van hooguit 10% van de pensioengrondslag.

Marktcijfers laten een gemiddelde premie tussen 10% en 15% zien (exclusief de verzekeringspremie voor overlijden en arbeidsongeschiktheid).

Dat is een aanwijzing dat deelname aan pensioen in zichzelf niet garandeert dat er voldoende hoog pensioen wordt opgebouwd. De AFM waarschuwt dat werknemers desondanks hun pensioen toch als goed geregeld zullen beschouwen. 

Ook pensioenfondsen moeten hun keuzes opnieuw beoordelen. Naar ons oordeel bestaat het risico dat zij bij de overgang naar premieregelingen (DC) blijven redeneren vanuit uitkeringszekerheid, met buffers en het spreiden van resultaten en herverdelen van beleggingseenheden tussen deelnemersgroepen.

Dat zet druk op de algeheel verwachte transparantie en uitlegbaarheid. Daarnaast zullen de beleggingsrendement en kosten markt breed worden vergeleken, wat een eigen dynamiek onder deelnemers kan meebrengen.

Waarbij de dynamiek zich niet kan uiten met de ‘voeten’ en daarom vocaal onrust kan brengen, al dan niet terecht. 

België koos voor een andere invulling, met een veel grotere rol voor het wettelijke pensioen. Waar de Nederlandse AOW een basis biedt, vervangt het Belgische wettelijke pensioen al een deel van het vroegere loon. Het werkgeverspensioen vult dat aan.

Een kleinere tweede pijler betekent dus niet zonder meer een slechter pensioen; bepalend is wat de pijlers samen opleveren.

Binnen die wettelijke pijler combineert België inkomensvervanging met solidariteit. Minimumrechten en de erkenning van bepaalde perioden van ziekte, werkloosheid en zorg beperken de gevolgen van lage lonen en loopbaanonderbrekingen.

Die bescherming maakt het wettelijke pensioen tot de voornaamste inkomensbron na pensionering, al blijven uitkomsten afhankelijk van loopbaan en toegangsvoorwaarden en wordt het wettelijk pensioen berekend op een begrensd loon.

In de tweede pijler brengen sectorale afspraken pensioenopbouw binnen bereik van werknemers die anders afhankelijk zijn van initiatief van hun werkgever.

Tegelijk kan ruimte blijven voor eigen invulling. Waar de sectorale cao dat toestaat, mag een werkgever een alternatieve regeling aanbieden die aan de gelijkwaardigheidsvoorwaarden voldoet. Collectieve deelname en ruimte voor een ondernemingsregeling kunnen zo samengaan. 

Onderhanden zijnde pensioenhervormingen in België richten zich met name op uitbreiding van de tweede pijler.

In het recente regeerakkoord staat daartoe onder meer dat de stelsels van arbeiders en bedienden tegen 2030 moeten harmoniseren – wat een verhoging voor arbeiders betekent – alsook een minimum groepsverzekering van 3% van het salaris tegen 2035. 

Verzekeraars en pensioenfondsen hebben beide een plaats in de uitvoering. Ondernemingen maken veelvuldig gebruik van groepsverzekeringen. Daarbinnen bestaan producten met garanties van de verzekeraar en producten waarvan de waarde meebeweegt met de beleggingen.

Werkgevers en sectoren kunnen de uitvoering daarmee afstemmen op hun pensioentoezegging en op de risico’s die zij willen dragen.

De Belgische premieregeling bevat bovendien een vorm van bescherming die de Nederlandse markt niet kent. De wettelijke rendementsgarantie verplicht de werkgever of sectorale inrichter om op de relevante afrekenmomenten een tekort ten opzichte van het gegarandeerde bedrag aan te vullen.

DC betekent hier dus niet dat alle beleggingsrisico’s bij de werknemer liggen. Ook als de verzekeraar zelf geen rendement garandeert, blijft de wettelijke verplichting van de inrichter bestaan.

Die bescherming kent grenzen. Een rendementsgarantie maakt een lage premie niet goed en garandeert geen koopkrachtbehoud. De deelname aan aanvullende pensioenen is breed, maar vooral sectorregelingen kennen vaak beperkte bijdragen en kapitalen.

De opgave is daarom zowel deelname verbreden als voldoende opbouw realiseren. Voor de inrichter blijft de mogelijke verplichting tot bijstorten bovendien een financieel risico.

Tegelijkertijd heeft een rendementsgarantie een eigen dynamiek en zal – zeker waar rendement en risico niet verschillende partijen ligt – er een prikkel ontbreken om een hoger rendement dan de rendementsgarantie te bereiken. 

Daarnaast kent België een nieuwe transparantiewet, die documentatie verplicht stelt omtrent de kosten voor werkgever en werknemer. Meer inzicht in de kosten kan leiden tot een nieuwe marktdynamiek en de facto lagere kosten.

Ook na pensionering is er werk te doen. Aanvullende pensioenen worden vrijwel altijd als kapitaal uitgekeerd, vooral vanwege de fiscaliteit.

Een uitkering in kapitaal geeft ruimte om bijvoorbeeld een hypotheek af te lossen. Het beheer van het resterende bedrag en het risico dat het opraakt, komen vervolgens grotendeels bij de gepensioneerde te liggen.

De Nederlandse ervaring met levenslange pensioenuitkeringen, met onafhankelijke online bemiddeling en individueel advies kan hier aanknopingspunten bieden.

Ten slotte zijn kosten ook in België moeilijk vergelijkbaar. Instapkosten, doorlopende kosten en kosten die de werkgever draagt, werken anders door.

Een vergelijking vraagt daarom inzicht in welk deel van de premie wordt belegd, wat vervolgens wordt ingehouden en welke garanties en dienstverlening daartegenover staan.

Nederland en België laten zien dat collectieve bescherming en een markt met verschillende aanbieders naast elkaar kunnen bestaan.

Nederland kan bij België kijken naar de combinatie van sectorale deelname, ruimte voor eigen invulling en bescherming binnen DC. België kan lessen trekken uit de Nederlandse ervaring met concurrentie, afzonderlijk betaald advies en het omzetten van pensioenvermogen in levenslang inkomen.

Daarbij hoeft geen van beide landen het stelsel van de ander over te nemen. De rol van het staatspensioen, de arbeidsverhoudingen en de bestaande regelingen verschillen te zeer.

Juist daarom moet steeds worden bekeken welk probleem een buitenlandse oplossing hier zou oplossen en welke voorwaarden daarvoor nodig zijn. 

Voor werkgevers en deelnemers telt uiteindelijk niet welke vlag het stelsel draagt, maar wat de regelingen samen opleveren aan inkomensbescherming na pensionering.

Verschillende aanbieders kunnen elkaar scherp houden, maar alleen als de randvoorwaarden kloppen, en die randvoorwaarden – voldoende premie, vergelijkbare en transparante kosteninformatie, een uitvoerbare pensioentoezegging, effectieve fiscale stimulering en toegankelijk advies – zijn in geen van beide landen vanzelfsprekend.

De pensioenindex is in dat licht geen eindoordeel maar een uitnodiging tot zelfonderzoek, een herinnering dat de architectuur van een stelsel pas waarde krijgt wanneer zij zich vertaalt in resultaten voor de mensen die erop rekenen.

De eerste plaats ontslaat Nederland niet van die opgave, en een lagere positie maakt de Belgische inzichten niet minder waardevol.

Wie het wereldkampioenschap pensioen serieus neemt, kijkt niet alleen naar het scorebord maar ook naar het speelveld.